מוטיבציה פנימית אצל העובדים

מוטיבציה פנימית אצל העובדים הינה הכרחית להצלחת הארגון, גם אם הם עובדים מהבית 

כל בוס יודע שהמשאב הכי יקר אצלו בארגון הוא העובד. אם עובד מגיע לעבודה עם תחושה שהוא מוערך, שיש לו מה להעניק לארגון ושעונים על כל או רוב צרכיו, הוא יגיע לעבודה עם מוטיבציה לעבוד ולתרום לארגון. אבל מה קורה כשהעובדים עובדים רוב השבוע או כל השבוע מהבית? איך ומה יעורר אצלם מוטיבציה פנימית וחיצונית ויגרום להם לרצות להתקדם ולקדם את עצמם ואת הארגון?

היום קשה יותר לעורר מוטיבציה אבל לא פחות חשוב לעשות זאת: 

הקורונה שפקדה אותנו שינתה את חוקי המשחק או יותר נכון את חוקי העבודה. רוב העובדים כבר לא מתייצבים בשעה 8 על הבוקר במשרד ועובדים ביחד עם העובדים האחרים ותחת עיניהן המפקחות של המנהלים. כאשר עובדים בבית, גם אם עדיין צריך את האישור של המנהל על הפעולות שמבצעים, יש יותר הרגשה של חופש ושל שחרור. דווקא העבודה של המנהלים נהייתה יותר קשה במקרים האלה – להמשיך לתגמל את העובדים – זה יכול להיות תגמול חד פעמי של בונוס כספי או שי מפנק וזה יכול להיות תגמול קבוע של תוספת במשכורת, וזאת על מנת לספק להם סיבה לרצות לנקוט בצעדים ובפעולות על מנת לספק תוצאות גם אם הם עושים זאת בפיג'מה מהסלון.

אך מוטיבציה חיצונית כידוע לא מספיקה ברוב המקרים בטח ובטח כשזה לא נעשה באופן פומבי במשרד אלא מאחורי המסכים בבית על מנת להמשיך ולהשקיע לאורך זמן ולתרום לפעילות הארגון על העובד להיות בעל מוטיבציה פנימית לעשות זאת.  מוטיבציה פנימית כשמה כן היא, מקורה בפנים- בתוך כל אחד ואחת מאיתנו ולכן היא צריכה לבוא מתוך העובד עצמו –  מהאמונה שלו בפעולות שלו. וכאן העבודה של המנהלים בשנים האחרונות נהייתה עוד יותר קשה שכן הוא לא פוגש את העובדים באופן קבוע אבל עדיין צריך לשדר להם שהעסק עובד ושהם תחת פיקוח וצריכים גם לעבוד ולספק עבודה, וגם יתוגמלו על מעבר.

הדרכים לעורר מוטיבציה פנימי בתנאי העבודה של היום:

כאשר עובד מרגיש שמקשיבים לו, שרואים אותו ושמעריכים אותו באופן קבוע – הוא מרגיש בעל ערך ויש לו תחושת שליחות להצליח. ברגע שהמנהל יודע לאתר את העובד לפי היכולות שלו, לחזק אצלו את הנקודות הרלוונטיות ולתת לו את הבמה כשאפשר וכשצריך העובד ירצה להוכיח את עצמו ויהיה בעל מוטיבציה פנימית לעשות זאת, גם ללא תגמול כספי מיידי.

לכל עובד יש סט של ערכים אמונות ועמדות שמשתלבים עם הרצונות הצרכים והציפיות שלנו. אלה באים לידי ביטוי גם במקום העבודה. כאשר עובד מרגיש מתוגמל על מעשיו והתגמול בא בקו אחיד עם אותו סט ועומד בציפיות שלו, תהיה לו מוטיבציה פנימית להמשיך ולעבוד בצורה הטובה ביותר ולתרום להצלחת הארגון.

עובד בארגון, בייחוד אם מדובר בעובד זוטר, לא תמיד מתחשב בצרכי הארגון והם לא בראש מעייניו. בכדי לייצר אצלו מוטיבציה יש צורך לעורר אצלו את הצורך ולהראות לו שעל ידי פעולה מסוימת הוא ישיג את המטרה שלו. לצורך כך צריך להכיר את העובדים, לדעת מה המטרות של כל אחד ואחת מהם, ולהתאים את התגמולים בהתאם.

אם המנהל הכיר עד כה את העובדים בסביבת העבודה הרי שהיום חשוב להכיר את העובדים ואת התנאים שלהם בבית- מה בן או בת הזוג עושים, כמה ילדים יש והאם יש מסגרות, באילו תנאים הם עובדים וכן הלאה. ברגע שמכירים את התנאים הבסיסיים שהם בעצם תנאי העבודה החדשים של העובדים לעת עתה או באופן קבוע- אמנם לא ניתן לשנות לגמרי את התנאים אבל בהחלט ניתן להתחשב בהם ולבצע התאמות קלות.

הנה כמה דוגמאות לכך:

1. להיות בקשר טלפוני קבוע עם העובד על מנת להראות התעניינות בחיים האישיים ובעבודה
2. לנהל מעקב ותקשורת קבועה בין כל עובדי המשרד בתוכנה המסנכרנת את העבודה של כולם ומראה את ההתקדמות באופן קבוע
3. לקבוע שיחת יעדים בתחילת השבוע ושיחת עדכונים באמצע השבוע ובסופו עם כל חברי הצוות/מחלקה
4. לעודד את העובדים לשמור על קשר ביניהם ולארגן מפגשים מחוץ לשעות העבודה לפחות פעמיים בחודש.

אין ספק שקשה יותר לעורר ולעודד מוטיבציה בתנאי העבודה החדשים של השוק, קשה אך אפשרי וחשוב באותה המידה.